<html><head><style type="text/css"><!-- DIV {margin:0px;} --></style></head><body><div style="font-family:verdana,helvetica,sans-serif;font-size:10pt">I like to know about Tax Credit<br>if someone install solar for some one else "home owner" can the person who install the panels<br>can get the tax credit ? or home owner has to get the tax credit? or tax credit will go to that person who<br>fill-out the application?<br>Shawn<br><br><br><div> </div><span lang="EN"><strong><em><span lang="EN"><span lang="EN"><p><em><font color="#00bf60">Shawn A.<br>Energy Consultant</font></em></p><p><font color="#00bf60">LaSolarEnergy </font><font size="1" color="#00bf60">(pro <font color="#007f40">green</font> company)</font></p><p><font size="2" color="#00bf60"></font> </p><p><font color="#00bf60">office: 866-744-3374<br>Cell: 818-667-6633<br>fax:818-484-8366</font></p><p><font color="#00bf60"><font size="2"><br></font>visit :  </font><a rel="nofollow"

 target="_blank" href="http://www.lasolarenergy.com/"><font color="#00bf60">www.LaSolarEnergy.com</font></a></p><br><br><br><br><p><br></p><p align="center"><span lang="EN"><strong><em><span lang="EN"><span lang="EN"><font style="font-weight: normal;" size="7"><span style="color: rgb(0, 127, 64); font-weight: bold;"></span><span style="color: rgb(0, 127, 64);"><span style="color: rgb(0, 0, 0);">***<font size="6">GO</font> <span style="color: rgb(255, 255, 0); font-weight: bold;"><font color="#bfbf00">SOLAR</font> </span>save <span style="color: rgb(0, 127, 64); font-weight: bold;">GREEN</span>***<br><font size="2"><strong><font color="#00bf60">C10-#841332 - Insured - Bonded<br>NABCEP # E092409-1</font></strong><br></font></span></span></font></span></span></em></strong></span></p></span></span><strong><em><font style="font-weight: normal;"

 size="7"></font></em></strong></em></strong></span><strong><em><strong><em></em></strong></em></strong><div><br></div><div style="font-family: verdana,helvetica,sans-serif; font-size: 10pt;"><br><div style="font-family: arial,helvetica,sans-serif; font-size: 10pt;"><font size="2" face="Tahoma"><hr size="1"><b><span style="font-weight: bold;">From:</span></b> "re-wrenches-request@lists.re-wrenches.org" <re-wrenches-request@lists.re-wrenches.org><br><b><span style="font-weight: bold;">To:</span></b> re-wrenches@lists.re-wrenches.org<br><b><span style="font-weight: bold;">Sent:</span></b> Thu, February 11, 2010 1:12:39 PM<br><b><span style="font-weight: bold;">Subject:</span></b> RE-wrenches Digest, Vol 3, Issue 132<br></font><br>

Send RE-wrenches mailing list submissions to<br>    <a ymailto="mailto:re-wrenches@lists.re-wrenches.org" href="mailto:re-wrenches@lists.re-wrenches.org">re-wrenches@lists.re-wrenches.org</a><br><br>To subscribe or unsubscribe via the World Wide Web, visit<br><span>    <a target="_blank" href="http://lists.re-wrenches.org/listinfo.cgi/re-wrenches-re-wrenches.org">http://lists.re-wrenches.org/listinfo.cgi/re-wrenches-re-wrenches.org</a></span><br>or, via email, send a message with subject or body 'help' to<br>    <a ymailto="mailto:re-wrenches-request@lists.re-wrenches.org" href="mailto:re-wrenches-request@lists.re-wrenches.org">re-wrenches-request@lists.re-wrenches.org</a><br><br>You can reach the person managing the list at<br>    <a ymailto="mailto:re-wrenches-owner@lists.re-wrenches.org"

 href="mailto:re-wrenches-owner@lists.re-wrenches.org">re-wrenches-owner@lists.re-wrenches.org</a><br><br>When replying, please edit your Subject line so it is more specific<br>than "Re: Contents of RE-wrenches digest..."<br><br><br>When responding to posts within the Digest, be sure to restore the Subject: line to the original, and please edit out any extraneous lines from the quoted message.<br> <br><br>Today's Topics:<br><br>   1. Re: Absolyte Battery Question (Jeff Oldham)<br>   2. Re: sales commissions (Matt Lafferty)<br><br><br>----------------------------------------------------------------------<br><br>Message: 1<br>Date: Thu, 11 Feb 2010 18:49:40 GMT<br>From: "Jeff Oldham" <<a ymailto="mailto:starpower4u@juno.com" href="mailto:starpower4u@juno.com">starpower4u@juno.com</a>><br>To: <a ymailto="mailto:re-wrenches@lists.re-wrenches.org" href="mailto:re-wrenches@lists.re-wrenches.org">re-wrenches@lists.re-wrenches.org</a><br>Subject:

 Re: [RE-wrenches] Absolyte Battery Question<br>Message-ID: <<a ymailto="mailto:20100211.104940.11916.0@webmail23.vgs.untd.com" href="mailto:20100211.104940.11916.0@webmail23.vgs.untd.com">20100211.104940.11916.0@webmail23.vgs.untd.com</a>><br>Content-Type: text/plain; charset=ISO-8859-1<br><br>I agree with all the feedback. I've been personally using these batteries for about 5 years now and up until 2 weeks ago when I doubled my PV array I was doing quite well with a C/40 - C-50 charge rate. At the same time I've had no issues w/rates as high as C/16. All of these numbers are for a 100hr rating. As Brian said if you can replace the daily discharge plus ~20% your array will do the job. I also think a 2nd FM60 is by far the better option and avoids potential could edge overdrives, however it likely means a new wire run from the array.<br><br>good luck,<br><br>-jeff o<br><br>>From the Solar, Wind and Hydro powered office of Jeff

 Oldham/Regenerative SOLutions<br><br>____________________________________________________________<br>Small Business Tools<br>Click to find the latest solutions to enhance your small business.<br><span><a target="_blank" href="http://thirdpartyoffers.juno.com/TGL2131/c?cp=QGIWNC3kivn2HnHJWro8SAAAJz3wjMeYFQQEj9ak8QigdzdLAAYAAAAAAAAAAAAAAAAAAADNAAAAAAAAAAAAAAAAAAARMQAAAAA">http://thirdpartyoffers.juno.com/TGL2131/c?cp=QGIWNC3kivn2HnHJWro8SAAAJz3wjMeYFQQEj9ak8QigdzdLAAYAAAAAAAAAAAAAAAAAAADNAAAAAAAAAAAAAAAAAAARMQAAAAA</a>=</span><br><br><br>------------------------------<br><br>Message: 2<br>Date: Thu, 11 Feb 2010 13:11:52 -0800<br>From: Matt Lafferty <<a ymailto="mailto:gilligan06@gmail.com" href="mailto:gilligan06@gmail.com">gilligan06@gmail.com</a>><br>To: "'RE-wrenches'" <<a ymailto="mailto:re-wrenches@lists.re-wrenches.org" href="mailto:re-wrenches@lists.re-wrenches.org">re-wrenches@lists.re-wrenches.org</a>><br>Cc: RE Markets List <<a

 ymailto="mailto:re-markets@lists.re-wrenches.org" href="mailto:re-markets@lists.re-wrenches.org">re-markets@lists.re-wrenches.org</a>><br>Subject: Re: [RE-wrenches] sales commissions<br>Message-ID: <13ED592E2A5C467FA4D7FFA6C92EEE5B@GILLIGONE><br>Content-Type: text/plain;    charset="us-ascii"<br><br>Is it OK to be chicken sh#$ with salespeople who are full of bull sh#$ ? <br><br>I don't know if this qualifies as the "wisdom" you were asking for, Marco,<br>but here's my take on the topic:<br><br>I am in favor of being fair and supportive with employees. To a fault.<br>Outside salespeople are different animals and may need to be treated<br>differently than other employees. More often than not, in my experience,<br>outside salespeople with commission-based compensation are the biggest "Me<br>First" SOBs in the business... Regardless of whatever business or industry<br>it is. If they are a Pure Salesperson, they came from another

industry where they had the same attitudes and practices. They do whatever it takes to get their commissions and they snake around in any manner possible to ensure somebody else deals with all the headaches they cause. A commissioned salesperson is a hired gun by nature. Quite often they have little to no loyalty to the employer or the customer. If things get slow or they're not making the $$$ they thought they would, or they simply get bored, they move on. But not before they get everything they can from you. If you (the employer) are paying for their cell phone, 3G wireless, car, laptop, etc., they will use all of them in their quest to find their next job. Seen it happen more than once. I can think of precious few individuals who are the exception. That being said, I still believe in treating them fairly and honestly. After all, these are the folks who get your company in the door with your customers.

 They<br>would tell you that you don't have a business if not for them. Depending on<br>your business model, this may be true to some extent. It may also be<br>completely untrue and, if it is, you need to adjust their attitude.<br><br>In answer to Marco's question about commission payments for expansion<br>projects, I believe several factors come into play... Some of which have<br>been mentioned by others and some have not. <br><br>For the edification of Mainlanders, I think it is important to understand<br>that Hawaii's current incentive structure favors expansion of PV systems<br>over multiple years. Year One plus Year Two systems equal a total project.<br>Asking the question of how best to deal with commissions in this environment<br>is fundamentally different from asking it in other regions. Keep that in the<br>back of your head.<br><br>For the purpose of general evaluation, regardless of the region, I would<br>first address the question by asking if

 this is an infrequent situation vs.<br>one which is common or expected to be common? In the case of the Aloha<br>state, I would check the "common" box. This creates the need for a company<br>policy on the matter vs. dealing with it on a case-by-case basis. In areas<br>where actual future expansion is rare, I'd say the salesperson's<br>compensation should be what it always is. If your company did the original<br>installation, I might even recommend an extra spiff. Times are tight. Going<br>back and mining your existing customer base is good business.<br><br>So.... Let's make a Company Policy. Since it appears that<br>commission-based-on-actual-project-profitability is not what we're doing, we<br>need to address three scenarios: <br><br>Scenario 1: Your company did not do the original install. <br>Scenario 2: Your company did the original install and this salesperson is<br>the orginal salesperson.<br>Scenario 3: Your company did the original install and

 this salesperson was<br>not the original salesperson.<br><br>Scenario 1 is easy. They deserve full pop. Pay them like it was a<br>stand-alone job at whatever kW you're selling. Doesn't matter if they were<br>the original salesperson or not. If they were the original salesperson, buy<br>'em a beer, too. Then tell them to get back out there and keep bringing in<br>their old boss' customers! (Note of caution: In Scenario 1, pay close<br>attention to the job costs and adjust your prices upward if needed. When<br>calculating job costs, be sure to include a number that covers warranty and<br>service reserves. Following others onto a jobsite has potential downsides!)<br><br>The other two scenarios require a look at the actual compensation structure<br>and what the salesperson actually does for their paycheck. If less than 50%<br>of their gross compensation is commission-based, I say give them the full<br>commission in both scenarios. Treat it like two separate

 jobs and call it a<br>day. For purposes of calculating gross compensation, include any stipend or<br>base-salary, as well as any commissions and employer-paid benefits<br>(Retirement, Health Insurance, Vacation Pay, Performance Bonuses, Etc.). For<br>the purposes of defining "commission", I include any base "per-job" and any<br>"quantity-based" wages. Quantity-based wages include things like $/W or % of<br>anything. I would not include performance bonuses on the commission side of<br>the equation, but you may think otherwise. <br><br>The greater the percentage of gross compensation that is commission-based,<br>the more I would start weighting what they actually do for their paycheck in<br>figuring out how to deal with the expansion compensation. How much of the<br>design work do they do? Project management? QA/QC, permits, incentive<br>paperwork, final delivery and customer orientation? Do they support the<br>whole team or skip out when it's time to

 empty the trash cans and wash the<br>coffee cups?<br><br>If all they do is get people to sign stuff, and whatever preliminary<br>"design" they hand off to the design staff is always way off from what it<br>really should be, that's one end of the scale. (This is probably the person<br>you wish you could fire but, for one reason or another, haven't yet... Maybe<br>they're the only person doing outside sales besides yourself and you don't<br>think you can afford to lose sales right now, for instance.) If they bring<br>good survey info and a preliminary design that actually works back to the<br>office after their first site visit, and they help out all the way thru the<br>project, and are good with communication, and are good team players overall,<br>that's the other end of the scale.<br><br>Anybody who is pulling all of their own weight, and maybe more, deserves<br>full pop in all scenarios. If, for some reason, this "breaks the bank" on<br>these expansion

 projects, your current compensation structure is wrong in<br>some way, and you need to take a look at it. Any sales compensation<br>structure that does not generally track the profitability of the jobs is<br>ill-conceived and needs to be revised. Compared to profitability, sales<br>compensation might be a little more on some jobs and a little less on<br>others, but the trendlines should be pretty much parallel. Revising the<br>compensation structure might include a revision to your pricing strategy,<br>too.<br><br>For Scenario 2 projects, test your current compensation structure against<br>treating the aggregate job as a single project. For example, if the project<br>ends up being Year One @ 3kW plus Year Two @ 3kW for a total of 6kW, how<br>much would they have gotten if it was a single 6kW? Subtract whatever they<br>got paid for the first 3kW from that and how much do you have left? Is that<br>a reasonable amount for the actual work they need to do

 for the Year Two<br>phase? Be sure to consider that, had the incentive structure been different,<br>they likely would have sold the people the full 6kW the first time around.<br>If the expansion was discussed and accomodated in the design of the original<br>system, in fact, they did sell the full 6kW in Year One. Year Two, they<br>really are doing paperwork for the sake of formality. The expectation,<br>substantial planning, and relationship building all happened Year One. In<br>these cases, the effort on the part of the salesperson is weighted far more<br>heavily in Year One. It is certainly reasonable to expect the compensation<br>trajectory to be similarly weighted. If the "remainder" from the test case<br>is not sufficient, how much of a flat-fee would you need to add to account<br>for the extra time compared to a single project? <br><br>Here's how I'd approach that: Assuming similar margins, a 6kW job in 3kW<br>pieces over two years is more

 expensive for everybody than a single 6kW.<br>Pencil it out. How much more expensive? If it was a single 6kW project under<br>your current compensation structure, what would your salesperson cost as a<br>function of % of revenue? Multiply that percentage by the total Two-Phases<br>price. This is the gross project sales compensation. Subtract Year One<br>compensation from this number and you have your Year Two compensation. If<br>they snivel about Year Two being too little, explain that Year One was<br>obviously too much and all Year Ones from now on are gonna be compensated at<br>a lower rate to allow for Year Two compensations to be better. Stand your<br>ground and back it up. (This scenario could very well happen if you<br>front-load profits in the Year One phase and run lower margins in Year Two<br>phases. If you are doing this, you should consider that a bunch of Year Two<br>jobs in a single year without an offsetting amount of Year One jobs

 just<br>might bankrupt you! Consistent, increasing margins are your friend!)<br><br>Scenario 3 projects are a little more difficult, but not by much. Where is<br>the salesperson who sold the job in Year One? If they are still with the<br>company, why aren't they taking care of their customer? Unless they are on<br>their way out of the company, they need to get their hind-end out there and<br>take care of this customer. Then follow Scenario 2 rules. <br><br>Due to the unique nature of an expansion, consider an hourly or flat-fee<br>arrangement if you have a different Year Two saleperson. This is about the<br>most qualified lead you could hope for, after all. Not a lot of specialty<br>"salesmanship" necessary, but they don't have the personal relationship with<br>the customer so they have to make that happen. If the job was handled<br>correctly the first go-round, this is an exercise in paperwork as much as it<br>is anything. If there were "issues" from

 the first phase, particularly if<br>they were caused by the salesperson, then the new salesperson is gonna have<br>some extra cleanup to deal with. A decent, professional hourly compensation<br>in these cases should be fair to both of you.<br><br>Managing a business that has the diversity of tasks associated with<br>Incentivized Grid Connected PV is a challenge, to be sure. The size and<br>model of your business matters. If you are running a business that is<br>basically Sales, Engineering, and Project Management, you have a different<br>set of challenges to balance from one that does turnkey, in-house<br>integration. If you have an organization large enough to have very defined<br>sets of responsibilities for everyone (i.e. Sales, D&E, Procurement, PM,<br>Construction, Delivery, Admin), you probably have more leverage in keeping<br>the salesperson in check and keep them focused on the sustainability of the<br>company. They are more replaceable in

 this type of organization than others.<br>In fact, the salesperson is the MOST replaceable, LEAST valuable commodity<br>in this type of organization. Sales is sales. There's another vinyl-siding<br>salesperson out there who will be happy to take their job... If you're<br>running this type of organization, get that point really clear in your head.<br>I wouldn't club people with it until they deserve it, but I would make sure<br>they know I know from Day One!<br><br>In an organization where everyone has to wear multiple hats, you need a<br>cohesive team more than the former organization does. I am for<br>team-building. Successful teams are built of individuals who pull for the<br>team. This starts at the top. If everyone is compensated according to their<br>value to the team, they will work toward the progressive edge and all boats<br>will rise. I am for structuring a sales compensation package with a modest<br>base salary and commission based on

 per-project profitability, with a<br>profit-sharing spiff at the end of the year. Not every hired gun is gonna<br>think that's a great idea 'cause they want the money in their hand today.<br>Lazy-ass wannabe hired guns will slacker themselves and your company into<br>mediocrity. You don't want either of these on your team. Both of these<br>personalities are poison. You want the steady straight-shooter who takes a<br>longer view of things than just their next paycheck. Consider that changing<br>incentives create a boom-bust cycle. We all have to make hay when the sun<br>shines, but remember that the rain is gonna come. Be straightforward about<br>that with everyone. Make sure the company keeps building a warchest to keep<br>people employed during the down times. Share the wealth, but make sure it's<br>real wealth and not just a monthly bubble!<br><br>The matter of how best to compensate the salesperson for an expansion<br>project really depends on your

 existing compensation and company structures.<br>One area I didn't specifically address above is a non-employee/contract<br>salesperson. Frankly, I think they fit under the Scenario 2 & Scenario 3<br>models. If your pricing and compensation structure is too heavily weighted<br>on Year One and they aren't chasing down the Year Two projects, you need to<br>change something. Either raise the price on Year Two to cover, or drop the<br>Year One compensation and hold something in reserve to carry to Year Two<br>compensation. I like the latter... It tends to reinforce that this is an<br>ongoing business and that there's still a carrot out there to go get. It's<br>too late to get some of the Year One compensation back for use against Year<br>Two if Year Two is here now! This is where you (the boss) have to lean on<br>them and impress the point that they already spent the dough and really<br>don't have that much to do for the Year Two balance. And put a

 help-wanted<br>ad on Craigslist. <br><br>There are fat years and there are lean years in every business!<br><br>Some general guidelines and considerations for Salesperson compensation<br>structures: <br><br>*  Don't let a salesperson hold your gonads.<br>*  If you are keeping good books and tracking everything pretty tightly,<br>sales compensation that is tracked to profitability is the best and fairest<br>for everybody. (If the salesperson is a shark and you let them price stuff,<br>the possible exception to this could be the customer.) This model is really<br>good because it inpsires the salesperson to help reduce costs where they<br>can. Overall project efficiency drives lower costs more than any other<br>single factor. Accuracy at every step is the BEST way to increase<br>efficiency. Encourage accuracy and thoroughness. Discourage actions and<br>behavior that requires anything to be repeated or re-done on a project.<br>*  If you are

 giving the salesperson latitude to drop the base price on jobs<br>without getting too far into their own pocketbook, your profits will be<br>lower than they should be. You probably have the ratio of "per job" base-pay<br>to "quantity commission" skewed too heavily on the "per job" side. This<br>symptom also shows up if they are commonly "missing" stuff on projects that<br>should be an adder, but you end up not charging for. This model is bad for<br>your business and salespeople that take advantage of it are lazy scumbags<br>that are already looking for greener pastures. Kick 'em to the curb, revise<br>your pricing & compensation structure, and get new blood.<br>*  Determine what role(s) the salesperson is expected to perform in your<br>company. Really give this some thought... Do you expect them to know or<br>learn the ins and outs of solar from a technical perspective? Do you expect<br>them to do site surveys and hold them accountable when

 their info is<br>inaccurate or insufficient for design or construction? Do you expect them to<br>participate in non-sales team meetings and show up in the office on a<br>regular basis? Do you plan to provide sales-tech support/engineering? How<br>much and when in the process? Where do your leads come from? Do you need<br>somebody that mostly answers phones or someone who is out there beating the<br>bushes? What is your primary market? Residential, commercial, utility? Do<br>you need somebody who can walk in the door, hit the ground running, churn<br>the deals for 6 months then move on? Do you need someone who plans to be<br>there for the long-haul and build a business with you?<br>*  Do you want/need a Pure Salesperson for your organization? Pure<br>Salespeople are those ones that can "sell ice to an Eskimo". Pure<br>Salespeople, by nature, are NOT engineers (if they were engineers, they were<br>lousy engineers). They can't stand and don't see the

 importance of technical<br>details. They don't care about accuracy in anything other than making sure<br>their paycheck is as big as possible. A Pure Salesperson is self-centered<br>and has ADD about all things that don't smell like money in their pocket.<br>This characteristic has upsides and downsides. Depending on the depth,<br>direction, and maturity of the rest of your organization, the upsides may<br>outweigh the downsides. In some companies, you might want that shark and<br>have the back-end to deal with the headaches they cause. Personally, I don't<br>like these types, but I give them their due. Think about it like this: We<br>all hate lawyers, but when the sh#$ hits the fan, we want the most ruthless<br>scumbag possible on our team and we pay for it. Pure Salespeople are that<br>ruthless scumbag. Do you want that same level of ruthlessness on your team<br>every day? Do you have the back-end to deal with the fallout?<br>*  There is no

 "magic number" that salespeople should be paid. You need to<br>evaluate their role in your company against your margins and revenues. Be<br>sure to consider your other marketing... On the whole, your gross "sales<br>costs" include your "other" marketing costs. The salesperson is not the only<br>one selling your company. Your entire company sells your company... <br>*  If the salesperson's compensation is largely commission-based, it is<br>common for them to push for you to pay for as much marketing as possible.<br>Set your marketing budget and don't budge it. When they hit you up to<br>sponsor another Home Show or Trade Show, offer to co-op the cost with them<br>(including any hourly staff that you have to pay to be there). You can come<br>up with a spiff program that reimburses them based on profitability of leads<br>that come from the show. What's good for the goose is good for the gander.<br>*  I am for accountability. Listen to the rest of

 your team. If a pattern of<br>laziness or inaccuracy by the salesperson starts showing up, nip it in the<br>bud. Be direct. If your design team is constantly having to re-do stuff that<br>should be done by the salesperson, start docking their pay to compensate for<br>the extra design costs. Same with admin. Hopefully your design team is<br>catching stuff before you roll crews with tools and glass. I wouldn't allow<br>more than one case of stuff not fitting before I start taking away<br>paychecks. Just 'cause you're getting paid on commission doesn't mean you<br>get to be a forkup.<br>*  If your sales comp plan isn't directly tied to profitability, start<br>newbies out cheap. Set the target compensation and ramp their pay based on<br>performance. The goal is to get them up to speed and effectiveness as soon<br>as possible. If, for example, they are going to be expected to do survey<br>work and initial design/configuration, YOU are going to have to

 provide<br>training and support necessary to get them to the point where they can<br>actually achieve that in a manner consistent with your standards. Depending<br>on too many factors to count, this can take quite a bit of time and<br>everybody might starve meanwhile. Figure out if it's gonna work or not<br>earlier rather than later.<br>*  Sometimes the right person might require modifying the position. For<br>example, you might find that the "right" person has zero technical ability<br>but has other qualities that make them the right person. Maybe it's your<br>wife or girlfriend or out-of-work brother-in-law. This might mean you have<br>to send a separate survey/design person to every site prior to signing<br>papers. Under most models, this person would not deserve the same level of<br>compensation that someone who could do all the survey and preliminary design<br>work would. Adjust the job description and compensation accordingly.<br>*  Your

 salesperson has the potential to cost you more money than anyone<br>else in the company.<br>*  Your salesperson has the potential to make you more money than anyone<br>else in the company.<br>*  Matt's preferred structure for system sales: Modest base salary + %<br>project margin + annual bonus based on company performance.<br>*  Matt's preferred structure for PPA sales: Modest base salary + % actual<br>annual operational margin paid 1x per year for Years 1-5. <br><br>Pray for Sun & Super Salespeople!<br><br>Matt Lafferty<br><br><br><br><br>------------------------------<br><br>_______________________________________________<br>List sponsored by Home Power magazine<br><br>List Address: <a ymailto="mailto:RE-wrenches@lists.re-wrenches.org" href="mailto:RE-wrenches@lists.re-wrenches.org">RE-wrenches@lists.re-wrenches.org</a><br><br>Options & settings:<br><span><a target="_blank"

 href="http://lists.re-wrenches.org/options.cgi/re-wrenches-re-wrenches.org">http://lists.re-wrenches.org/options.cgi/re-wrenches-re-wrenches.org</a></span><br><br><span>List-Archive: <a target="_blank" href="http://lists.re-wrenches.org/pipermail/re-wrenches-re-wrenches.org">http://lists.re-wrenches.org/pipermail/re-wrenches-re-wrenches.org</a></span><br><br>List rules & etiquette:<br><a target="_blank" href="http://www.re-wrenches.org/etiquette.htm">www.re-wrenches.org/etiquette.htm</a><br><br>Check out participant bios:<br><a target="_blank" href="http://www.members.re-wrenches.org">www.members.re-wrenches.org</a><br><br><br><br>End of RE-wrenches Digest, Vol 3, Issue 132<br>*******************************************<br></div></div>

<!-- cg9.c2.mail.ac4.yahoo.com compressed/chunked Sat Jan 30 20:12:09 PST 2010 -->

</div></body></html>